Как сделать привлекательную заявку на подбор персонала
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как сделать привлекательную заявку на подбор персонала». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Форма имеет примерно одинаковую структуру для разных сфер бизнеса. Скачать ее можно здесь. При поиске разработчика не забудьте указать предпочтительный уровень его подготовки – джуниор, миддл, сениор или тимлид. И не забудьте избежать популярных ошибок при составлении заявки на программиста.
Правила заполнения заявки на подбор персонала
Документ обычно включает в себя:
1. Наименование должности.
2. Перечень задач, которые предстоит выполнять новому сотруднику.
3. Ключевые показатели эффективности. Опишите, каких результатов вы ждете от работы нового сотрудника, как будут измеряться эти показатели.
4. Причины открытия вакансии (расширение штата в связи с ростом компании, открытие нового направления, повышение предыдущего сотрудника, выход сотрудника в декрет или др.).
5. Критически важные профессиональные и личностные компетенции. Перечислите требуемые знания, навыки и личные качества. Обратите внимание, что это должны быть именно ключевые компетенции. Если укажете лишние или второстепенные, вам придется удерживать сотрудников или терять их.
6. Опыт работы. Укажите предпочтительный диапазон, а также возможность отклонений от него при условии полного соответствия кандидата прочим требованиям.
7. Условия труда и тип занятости. В офисе, удаленно, частичная или полная занятость, график, наличие командировок, продолжительность рабочего дня и недели, количество дней отпуска.
8. Зарплата, компенсации, мотивационные факторы. Уровень заработной платы, премии, проценты, сроки выплат и пропорции, больничные, ДМС при наличии. Наличие нефинансовых поощрений (спортзал, медуслуги, языковые курсы). Возможности для роста и развития.
9. Предположительный срок закрытия вакансии.
10. Название компании, информация о ней, город/регион, а также должность, ФИО и контакты заявителя.
Обратите внимание, что задача рекрутера – продавать вакансии. Если вы хотите найти ТОПового специалиста, то в заявке на подбор кандидата будьте готовы предложить ему лучшие условия. Особенно это касается должности программиста, когда привлечь «звезду» среднестатистической компании реально сложно. Поэтому полезно здраво оценить свои требования к человеку и сопоставить их с условиями труда.
Описание вакантной должности
| Название должности: | |
| Кому будет подчиняться: | |
| Есть ли подчиненные: | |
| Обязанности специалиста: | |
| Карьерный рост и обучение сотрудников | |
| Карьерный рост: | |
| Возможности повышения квалификации / обучение: | |
| Условия найма | |
| График работы: | |
| Испытательный срок: | |
| Оклад постоянный: | |
| Оклад на испытательный срок: | |
| Премии / бонусы: | |
| Социальный пакет: | |
| Командировки: | |
| Требования к кандидату | |
| Возраст: | |
| Пол: | |
| Образование: | |
| Опыт работы: | |
| Специальные навыки и знания: | |
| Дополнительные требования: | |
| Мотивирующие факторы | |
| Заинтересовать кандидата переходом в вашу компанию можно: | |
| 1) | 3) |
| 2) | 4) |
Как грамотно составить шаблон заявки на вакансию
Заявка на подбор — это черновик вакансии. Если для найма важно, чтобы определенный блок был описан в вакансии, добавьте соответствующее поле в заявку.
А такие поля должны быть в шаблоне любой заявки:
- должность,
- отдел, в который будет вестись подбор,
- необходимое количество человек,
- желаемая дата выхода специалиста,
- обязанности кандидата,
- требования к кандидату,
- каких кандидатов заказчик точно не будет рассматривать — этот пункт может быть включен в блок «Требования» или описан отдельно,
- будет ли тестовое задание и в каком формате,
- кто будет проводить собеседование,
- кто будет принимать решение — этот пункт нужен, если разные люди проводят собеседование и принимают финальное решение.
Входы: объявление о вакансии, согласованное ДП.
Требования к срокам:
на интернет-ресурсах в течение 1-го рабочего дня с момента поступления объявления, согласованного ДП;
в печатных СМИ в течение 2-х рабочих дней с момента поступления объявления, согласованного ДП.
Исполнители: менедежер по подбору персонала в ГО, менеджеры по персоналу в ФФ.
Инструкции по выполнению действия.
Объявление о вакансии, согласованное директором по персоналу, исполнитель размещает в СМИ.
Выходы: объявление о вакансии, размещенное в СМИ.
2.8.Регистрация откликов кандидатов
Входы: объявление о вакансии, размещенное в СМИ.
Требования к срокам:
для телефонных откликов и откликов по факсу в момент их поступления;
для откликов по электронной почте и через интернет-ресурсы в течение 2-х рабочих дней с момента их поступления.
Исполнители: менеджер по подбору персонала в ГО, менеджеры по персоналу в ФФ, секретари.
Инструкции по выполнению действия.
Секретари фиксируют телефонные отклики на бланках регистрации телефонных откликов, утвержденных в организации; принимают резюме кандидатов по факсу.
Секретари в конце каждого рабочего дня размещают
— бланки регистации в электронном виде в папке Документы по персоналу/Наименование должности дата заявки в формате хх.хх.хххх/Отклики по телефону,
— резюме, поступившые по факсу в электронном виде в папке Документы по персоналу/Наименование должности дата заявки в формате хх.хх.хххх/Резюме по факсу, называя файлы содержащие резюме по фамилии соответствующих кандидатов.
Менеджер по подбору персоналу в ГО, менеджеры по персоналу в ФФ ежедневно просматривают резюме, поступившие по электронной почте и через интернет-ресурсы, и сохраняют их в папке Документы по персоналу/Наименование должности дата заявки в формате хх.хх.хххх/Резюме интернет, называя файлы содержащие резюме по фамилии соответствующих кандидатов.
Выходы: зарегистрированные отклики кандидатов.
2.9.Анализ откликов кандидатов
Входы: зарегистрированные отклики кандидатов.
Требования к срокам:
первичный анализ отклика в течение 2-х рабочих дней с момента его поступления;
повторный анализ отклика в течение всего срока работы над вакансией.
Исполнители: менеджер по подбору персонала в ГО, менеджеры по персоналу в РФ.
Инструкции по выполнению действия.
Исполнитель делит отклики на 3 группы:
«отклики +» — отклики кандидатов, которые интересны и будут приглашены на личную встречу;
«отклики -» — отклики кандидатов, которые не интересны;
«отклики ?» — отклики кандидатов, по которым сразу сложно принять положительное или отрицательное решение, к их анализу исполнитель возвращается в случае, если не удается закрыть вакансию кандидатами из группы «отклики +», после повторного анализа исполнитель относит их к группе «отклики +» или «отклики -».
В случае возникновения вопросов, существенных для принятия решения по отклику, исполнитель связывается с кандидатом для их выяснения.
Исполнитель делает соответствующие отметки (+, ?, -) в наименовании файлов, содержащих резюме, или в графе «примечания» в бланках регистрации телефонных откликов, хранящихся в электронном виде в папке Документы по персоналу.
Исполнитель также может обращаться к базе откликов, созданной в процессе работы над аналогичными заявками ранее.
Выходы: «отклики +»; «отклики -».
2.10.Сообщение результатов анализа откликов
Входы: «отклики +»; «отклики -».
Требования к срокам:
для «откликов +»: в течение 1-го рабочего дня с момента принятия решения;
для «откликов -»: для резюме в течение 2-х рабочих дней с момента принятия решения, для откликов, поступивших по телефону, в момент запроса со стороны кандидата.
Исполнители: менеджер по подбору персонала в ГО, менеджеры по персоналу в РФ.
Инструкции по выполнению действия.
Для «откликов +»: исполнитель приглашает канидадатов на личную встречу. Дату и время личной встречи, либо отказ кандидата от личной встречи исполнитель фиксирует в наименовании файлов резюме или в графе «примечания» в бланках регистрации, хранящихся в электронном виде в папке Документы по персоналу.
Для «откликов -» : исполнитель сообщает кандидатам, приславшим резюме, об отрицательном решении по их кандидатурам. Кандидатам, откликнувшимся по телефону, отрицательное решение сообщается только в случае их самостоятельного запроса. Дату сообщения отрицательного решения исполнитель фиксирует в наименовании файлов резюме или в графе «примечания» в бланках регистрации, хранящихся в электронном виде в папке Документы по песоналу.
Выходы:
«отклики +» с отметками о дате и времени личной встречи;
«отклики +» с отметками об отказе кандидата от личной встречи;
«отклики — » с отметками о дате сообщения отрицательного результата;
2.11.Личная встреча с кандидатом
Входы: «отклики +» с отметками о дате и времени личной встречи.
Требования к срокам: в соответствии со временем назначенных встреч.
Исполнители: менеджер по подбору персонала в ГО, менеджеры по персоналу в ФФ.
Инструкции по выполнению действия.
Исполнитель проводит личную встречу, опираясь на рекомендованный к применению План личной встречи, далее — план личной встречи.
Исполнитель приветствует кандидата, представляется, кратко информирует кандидата об организации и вакансии, процедуре подбора, предлагает кандидату заполнить Анкету кандидата, утвержденную в организации, далее — анкета.
Пока кандидат заполняет анкету, исполнитель знакомится с его документами (паспортом, дипломом об образовании, трудовой книжкой, военным билетом, сертификатами и др.). В случае возникновения у кандидата затруднений при заполнении анкеты, исполнитель помогает ему.
Исполнитель проводит первичное собеседование, руководствуясь структурой собеседования, предусмотренной планом личной встречи, рекомендованным к применению в организации.
Во время и после собеседования исполнитель в свободной форме делает записи о ключевых ответах и поведении кандидата.
Кандидатам на должности руководителей и специалистов, по результатам собеседований с которыми исполнитель сразу не принимает отрицательного решения, исполнитель предлагает заполнить тесты ИТО, ДМО, ТИПС, а также профессиональные тесты в случае их наличия.
Выходы: анкеты кандидатов; записи о кандидатах; результаты тестирований.
2.12.Анализ результатов личных встреч и запрос рекомендаций
Входы: анкеты кандидатов; записи о кандидатах; результаты тестирований.
Требования к срокам:
первичный анализ в течение 2-х рабочих дней после встречи с кандидатом;
повторный анализ в течение всего срока работы над вакансией.
Исполнители: менеджер по подбору персонала в ГО, менеджеры по персоналу в РФ.
Инструкции по выполнению действия.
Исполнитель анализирует анкеты кандидатов, записи о кандидатах, результаты тестирований, запрашивает рекомендации с предыдущих мест работы кандидатов.
Исполнитель заполняет раздел «комментарии» анкет.
Исполнитель делит документы (анкеты, результаты тестирований) кандидатов, на три группы:
«документы кандидатов +» — документы кандидатов, отобранных для представления создателю заявки на подбор;
«документы кандидатов -» — документы кандидатов, по результатам личной встречи с которыми принято отрицательное решение;
«документы кандидатов ?» — документы кандидатов, по результатам личной встречи с которыми не принято однозначно отрицательного решения, и к анализу которых исполнитель возвращается в случае, если не удается закрыть вакансию кандидатами из группы «кандидаты +».
Исполнитель направляет «документы кандидатов +» создателю заявки на подбор.
Выходы: документы «кандидатов +», направленные создателю заявки; документы «кандидатов -».
Способы подбора персонала
Подбор персонала работодатель может осуществлять 2-мя способами:
- самостоятельно через свою кадровую службу;
- через рекрутинговое (кадровое) агентство.
В первом случае заявка подается в кадровую службу. Составляет ее руководитель подразделения, нуждающегося в новом работнике. Формируется она в упрощенном варианте (возможно, в виде обычной служебной записки) и содержит только сведения, дополняющие информацию, и так уже имеющуюся в кадровой службе.
В то же время для самостоятельного поиска возможно и оформление заявки на специально созданном бланке, в который будет вынесена вся информация по вакансии, интересная и работодателю, и работнику. Наличие такого бланка с ответами на все возникающие вопросы удобно при проведении собеседования.
Разрабатывается такой бланк, как правило, кадровой службой. А заполняется он и руководителем будущего работника, и кадровиком. Последний для этого использует сведения из внутренних нормативных актов, действующих у работодателя, в частности, из:
- должностной инструкции по имеющейся вакансии;
- правил внутреннего трудового распорядка;
- коллективного договора;
- положения об оплате труда;
- положения о премировании;
- положения о командировках.
При поиске работника через кадровое агентство туда помимо сведений, характеризующих вакансию, требования к конкретному человеку и условия его труда, необходимо будет также дать информацию о самом работодателе, описав:
- направления его деятельности;
- структуру подчиненности;
- принадлежность к отраслям, дающим возможность использования дополнительных социальных гарантий;
- продолжительность существования;
- общая численность персонала;
- перспективы развития;
- место нахождения;
- данные лиц, выделенных для взаимодействия с рекрутером.
Почему работодатели используют онлайн анкеты?
Для работодателей онлайн анкеты при отборе соискателей имеют много преимуществ, первое из которых – автоматизация и ускорение работы HR. Онлайн анкеты экономят время. Некоторые вакансии привлекают сотни откликов от кандидатов, которые ранее сортировались и просматривались вручную, а сейчас это возможно делать простой сортировкой по данным из онлайн анкет.
Онлайн анкеты — это эффективный способ определить наиболее подходящих кандидатов на вакансию. Их можно быстро сканировать, что значительно упрощает работодателям сравнение кандидатов и подготовку финального списка лучших. Это особенно полезно, когда HR агенты ищут кандидатов с очень конкретными навыками.
Онлайн анкеты сокращают расходы персонала на процесс отбора персонала, снижая расходы компании в долгосрочной перспективе. Онлайн тесты и видео-собеседования означают, что кандидатам не нужно ездить на собеседования. Кроме того, почти исключаются расходы на использование и хранение большого количества бумаги.
Также эти анкеты являются гибким инструментом, позволяющим работодателям легко изменять или закрывать анкетирование, когда вакансия уже заполнена, или легко адаптировать их к другим вакансиям.
Способы подбора персонала
Подбор персонала работодатель может осуществлять 2-мя способами:
В первом случае заявка подается в кадровую службу. Составляет ее руководитель подразделения, нуждающегося в новом работнике. Формируется она в упрощенном варианте (возможно, в виде обычной служебной записки) и содержит только сведения, дополняющие информацию, и так уже имеющуюся в кадровой службе.
В то же время для самостоятельного поиска возможно и оформление заявки на специально созданном бланке, в который будет вынесена вся информация по вакансии, интересная и работодателю, и работнику. Наличие такого бланка с ответами на все возникающие вопросы удобно при проведении собеседования.
Разрабатывается такой бланк, как правило, кадровой службой. А заполняется он и руководителем будущего работника, и кадровиком. Последний для этого использует сведения из внутренних нормативных актов, действующих у работодателя, в частности, из:
При поиске работника через кадровое агентство туда помимо сведений, характеризующих вакансию, требования к конкретному человеку и условия его труда, необходимо будет также дать информацию о самом работодателе, описав:
Заявку в кадровое агентство обычно подают на бланке. Бланк в этом случае разрабатывает рекрутер, а заполняют его у работодателя те же лица, что и при самостоятельном поиске, — руководитель подразделения, в котором нужен работник, и специалист кадровой службы.
Образец заявки на подбор кандидата
Форма имеет примерно одинаковую структуру для разных сфер бизнеса. Скачать ее можно здесь. При поиске разработчика не забудьте указать предпочтительный уровень его подготовки – джуниор, миддл, сениор или тимлид. И не забудьте избежать популярных ошибок при составлении заявки на программиста.
Образец вам предоставит менеджер кадрового агентства. В компании рекрутинга IT-персонала BG Staff специалисты со стажем помогут составить заявку правильно, а также оперативно проведут поиск и точный подбор кандидатов. Услуги предоставляются без предоплаты по программе сопровождения заказчика. Также на нашем сайте размещены резюме разработчиков с самым разным уровнем подготовки.
Подавайте правильную заявку на подбор персонала, и вы быстро закроете свои вакансии.
Что значит обаятельно
Постарайтесь найти легкий и доброжелательный тон — такая заявка будет располагать к себе. Избегайте штампов и канцеляризмов, пишите просто, заинтересуйте соискателя.
Например, рассказывая о компании, не пишите много и абстрактно. Пускай это будет всего несколько предложений о ваших ценностях, достижениях или сплоченности команды.
Будьте оригинальны и найдите то, что сможет зацепить. Мы недавно писали о бренде работодателя и о том, что сегодня среди соискателей все больше миллениалов. Им недостаточно стабильности и хорошей зарплаты: работа должна быть увлекательной и резонировать с чувством смысла. Перед тем как составлять заявку, подумайте, какой человек вам нужен.
Например, у вас стартап и пора нанимать маркетолога. Скорее всего, вы не сможете предложить высокую зарплату, но для соискателя сильная сторона работы в стартапе — возможность быстро вырасти в руководителя отдела или директора по маркетингу. И больше свободы в действиях, возможность построить систему маркетинга с нуля. Опишите эти возможности — они могут стать решающим аргументом для амбициозного человека, который разделяет ваши взгляды и ценности.
Услуги по подбору персонала
Основными услугами агентств подбору персонала являются:
- Подбор линейного персонала. Очень востребованный вид сервиса, которым пользуются многие крупные предприятия. Он характеризуется массовым наймом работников, когда требуется много специалистов, имеющих навыки одной профессии. Эта услуга позволяет за короткий промежуток времени расширить производство. В случае необходимости агентство обеспечивает полноценный контроль выполнения работ предоставленными работниками.
- Ведение делопроизводства. Сюда относится кадровая документация и частичное выполнение бухгалтерской отчетности. Это очень удобно для небольших и средних компаний, которые не имеют в своем распоряжении данные службы. В этом случае агентство занимается учетом вверенных сотрудников, расчетом и начислением заработной платы. Также агентство следит за соблюдением норм и требований охраны труда и техники безопасности, а также оформлением соответствующей документации.
- Мониторинг заработных плат. Эта услуга необходима для оценки уровня оплаты труда идентичных по специальности сотрудников в данном регионе. Это позволяет предложить потенциальным кандидатурам немного большую зарплату, тем самым обеспечив себя нужным количеством рабочих. Зная среднюю зарплату по региону, вы можете сэкономить, предложив соответствующий уровень оплаты труда своим подчиненным.
- Скрининг резюме. Очень удобная функция при массовом наборе сотрудников среднего звена. Для работников, определяющими качествами которых должны быть профессиональные навыки, компании проводят мониторинг большого количества резюме. В результате вы получаете целый перечень кандидатов, имеющих необходимые знания в определенной сфере.
Способы подбора персонала
Подбор персонала работодатель может осуществлять 2-мя способами:
- самостоятельно через свою кадровую службу;
- через рекрутинговое (кадровое) агентство.
В первом случае заявка подается в кадровую службу. Составляет ее руководитель подразделения, нуждающегося в новом работнике. Формируется она в упрощенном варианте (возможно, в виде обычной служебной записки) и содержит только сведения, дополняющие информацию, и так уже имеющуюся в кадровой службе.
В то же время для самостоятельного поиска возможно и оформление заявки на специально созданном бланке, в который будет вынесена вся информация по вакансии, интересная и работодателю, и работнику. Наличие такого бланка с ответами на все возникающие вопросы удобно при проведении собеседования.
Разрабатывается такой бланк, как правило, кадровой службой. А заполняется он и руководителем будущего работника, и кадровиком. Последний для этого использует сведения из внутренних нормативных актов, действующих у работодателя, в частности, из:
- должностной инструкции по имеющейся вакансии;
- правил внутреннего трудового распорядка;
- коллективного договора;
- положения об оплате труда;
- положения о премировании;
- положения о командировках.
При поиске работника через кадровое агентство туда помимо сведений, характеризующих вакансию, требования к конкретному человеку и условия его труда, необходимо будет также дать информацию о самом работодателе, описав:
- направления его деятельности;
- структуру подчиненности;
- принадлежность к отраслям, дающим возможность использования дополнительных социальных гарантий;
- продолжительность существования;
- общая численность персонала;
- перспективы развития;
- место нахождения;
- данные лиц, выделенных для взаимодействия с рекрутером.
Заявку в кадровое агентство обычно подают на бланке. Бланк в этом случае разрабатывает рекрутер, а заполняют его у работодателя те же лица, что и при самостоятельном поиске, — руководитель подразделения, в котором нужен работник, и специалист кадровой службы.
Негативное тестирование
После проведения позитивного тестирования нужно проверить негативные сценарии: когда пользователь указывает некорректные значения в поле и приложение сообщает ему об ошибке или вообще не позволяет ввести данные.
Негативных сценариев в тестировании обычно больше, чем позитивных. Правильный вариант закреплен в требованиях, и он может быть только один. А вот вариантов, отличных от него, может быть много: цифры, символы, английские буквы, иероглифы и т. д. Каждый из таких вариантов тестировщик должен проверить отдельно.
Время на тестирование всегда ограничено, да и протестировать все вероятные негативные сценарии просто невозможно. В этом случае можно ориентироваться на своего «целевого» пользователя, для которого создается веб-форма, а также на здравый смысл. Исходя из этого тестировщик выбирает наиболее вероятные негативные сценарии. Например, если в поле можно вводить только русские буквы, какова вероятность того, что пользователь в России введет английские буквы? Достаточно высокая, учитывая английскую раскладку на всех клавиатурах страны. А что насчет китайских иероглифов? Вероятность их попадания в поле в русскоязычном сегменте невысока, поэтому их проверкой можно пожертвовать в целях экономии времени.
Негативные сценарии, которые можно применить для тестирования полей в зависимости от требований и целевой аудитории:
- Количество символов меньше минимального
- Количество символов больше максимального
- Символы, ввод которых требованиями не предусмотрен
- Текст с пробелом: в начале строки, в середине и в конце
- Только пробел
- Символы не ASCII (например, эмоджи) — ♣☺♂
Заявка на вакансию: образец бланка и пример заполнения
Эта терминология, лексика и аббревиатура будут использованы менеджером по подбору персонала (или HR-менеджером вашей компании) в поисковых запросах в базах данных резюме специалистов, как самого агентства, так и на работных сайтах. Кроме того, эти термины, как ключевые слова, могут быть использованы рекрутером для поиска в справочниках предприятий, оказывающих проектные электротехнические услуги, в состав которых входит выпуск проектов по данным маркам проектирования и данному классу напряжения. Составлять подобный список фирм, ему необходимо для поиска в них соискателей на вашу вакансию. Порой, особенно при поиске инженера редкой специальности, перечисленная в задании терминология является ключевой информацией для успешного поиска и подбора кандидата. Если, к примеру, ваша организация занимается проектированием, а вам в проектный электротехнический отдел требуется специалист по специальности Инженер-электрик на должность Инженера-проектировщика, то в этой части заявки на вакансию можно перечислить профессиональную терминологию и аббревиатуру (см. образец), относящиеся к специфике проектирования в данном проектном отделе, например: — проектирование объектов класса напряжения 0,4/6/10 кВ; — выполнение разделов проекта «Электроснабжение, электроосвещение и электрооборудование»; — разработка комплектов чертежей марок: ЭС, ЭО, ЭН, ЭМ.
Сведения о сокращении персонала
В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона № 1032-1, организация должна уведомить ЦЗН о сокращении штата не позднее чем за два месяца, а в случае массового увольнения — за три месяца до события. Форма документа установлена в приложениях к Постановлению Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 , согласно которому в бланке необходимо указать следующую информацию о каждом сотруднике:
- Ф.И.О.;
- образование;
- профессия или специальность;
- квалификация;
- размер и условия оплаты труда.
Читать дальше: Заявление налоговому агенту на имущественный вычет
Критерии массового увольнения также установлены в указанном Постановлении. К ним относятся:
- Ликвидация предприятия с численностью работающих 15 и более человек.
- Сокращение штата работников в количестве:
- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
- 500 и более человек в течение 90 календарных дней.
При этом в каждом регионе могут устанавливаться дополнительные критерии, направленные на защиту трудящихся, и такие условия могут быть предусмотрены в отраслевых, территориальных или региональных соглашениях.
«Как заполнить резюме на портале «Работа в России»»!
Одним из самых эффективных средств саморекламы на рынке труда является резюме. Для заполнения резюме на портале «Работа в России» (www. trudvsem. ru) Вам необходимо быть зарегистрированным пользователем!
«Как заполнить резюме на портале «Работа в России»»!
Одним из самых эффективных средств саморекламы на рынке труда является резюме. Для заполнения резюме на портале «Работа в России» (www. trudvsem. ru) Вам необходимо быть зарегистрированным пользователем!
Войдя в блок «Добавить резюме», далее поочередно заполняете строки:
1. Заполните основную информацию (ФИО, возраст, фотография, желаемую заработную плату, сферу деятельности, желаемая должность). ВАЖНО!
– Четко сформулируйте желаемую должность. От этого зависит судьба вашего резюме. Не используйте такие варианты, как «любая должность» или «специалист», поскольку эти формулировки не дадут работодателю представления о том, чего вы хотите. – Заранее определитесь с зарплатой. В поле «Зарплата» лучше указывать конкретную денежную сумму, на которую вы претендуете. – Дополните резюме свежей фотографией. Резюме с фото в списке остальных резюме привлекает внимание, так как изначально оно ярче. Заполните пожелания к вакансии. Обязательно указать график работы и тип занятости. Также можно указать готовность к переобучению, переезду и командировкам. В контактной информации заполните место жительства, телефон и обязательно адрес электронной почты. Заполните историю трудовой деятельности. ВАЖНО!
– Лучше всего представить последовательность перехода с одной должности на другую в обратном порядке (начинайте с последнего). Указывайте даты с точностью до месяца. Не указывайте слишком много мест работы. Не забудьте описать свои профессиональные достижения, если такие есть. Укажите образование. Заполните все поля. Укажите годы начала и окончания учебы, полное название учебного заведения, полученную специальность. При наличии укажите «Курсы и движения», «Свидетельства и сертификаты», «Дополнительное образование». Выберите «Владение языками». Отметьте социальное положение. Укажите семейное положение и наличие детей. В иных документах при наличии укажите водительское удостоверение и медицинскую книжку. В рекомендациях следует заполнить ФИО, должность и телефон человека, который может порекомендовать Вас как грамотного специалиста. Опишите свои личные и профессиональные качества. ВАЖНО!
Укажите ваши реальные рабочие навыки и конкретные результаты труда.