Почему увольняют руководителей
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Почему увольняют руководителей». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Данное постановление Президиума Санкт-Петербургского городского суда нуждается в пересмотре на более высоком уровне, в связи с чем заинтересованным лицам необходимо обратиться с соответствующим заявлением в Верховный Суд Российской Федерации с просьбой отменить его как незаконное, вынесенное в нарушение установленных законом требований.
Постановлением Президиума Совета ЛФП от 16 февраля 2009 г. № 93 принято решение о прекращении трудового договора с Л. В.А. 18.02.2009 и оформлении увольнения в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ с выплатой компенсации, предусмотренной ст. 279 ТК РФ. Президиум ЛФП поручил ЮЛ № 1 оформить прекращение трудового договора с Л. В.А.
19 февраля 2009 г. Президиум Совета ЛФП распоряжением № 9 постановил, что днем прекращения трудового договора с Л. В.А. следует считать первый рабочий день после истечения периода его временной нетрудоспособности, который начался 11 февраля 2009 г.
В результате Л. В.А. был уволен приказом от 29 октября 2009 г. № 84-к, изданным директором ЮЛ № 1 С. А.Р., назначенным на эту должность вместо Л. В.А. постановлением Президиума Совета ЛФП от 2 марта 2009 г. № 94-1 и приступившим к работе с 10 марта 2009 г.
В соответствии с приказом № 84-к трудовой договор с Л. В.А. был прекращен с 6 марта 2009 г. по основаниям, предусмотренным п. 2 ст. 278 ТК РФ на основании постановления Президиума Совета ЛФП от 16 февраля 2009 г. № 93-5 и распоряжения ЛФП от 19 февраля 2009 г. № 9.
Не согласившись с решением работодателя, Л. В.А. обратился в суд общей юрисдикции с исковыми заявлениями, в которых просил:
- 1) признать незаконными увольнение с работы, прекращение с ним трудового договора (постановление Президиума ЛФП от 16.02.2009 г. № 93-5, приказ от 29.10.2009 г. № 84-к);
- 2) восстановить в должности;
- 3) взыскать невыплаченную заработную плату и заработную плату за время вынужденного прогула за период с 5 ноября 2009 г.;
- 4) компенсировать моральный вред.
Позиция и аргументация суда надзорной инстанции
Президиум Санкт-Петербургского городского суда, проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы и определения о передаче жалобы для рассмотрения по существу в судебном заседании суда надзорной инстанции, 6 октября 2010 г. вынес диаметрально противоположное постановление.
Надзорная инстанция суда отменила решение Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 18 марта 2010 г., определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 5 июля 2010 г. и отказала в иске Л. В.А. к ЮЛ № 1 о восстановлении на работе, взыскании невыплаченной заработной платы, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Основанием для принятия данного постановления послужило положение ст. 387 ГПК РФ, в соответствии с которой основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права, повлиявшие на исход дела, без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых публичных интересов.
Надзорная судебная инстанция пришла к заключению о допущенных судами нарушениях норм права, повлиявших на исход дела, без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых публичных интересов.
Аргументом такого вывода послужило следующее.
По мнению надзорной инстанции суда, кассационная инстанция необоснованно не приняла во внимание доводы ответчика о злоупотреблении истцом своих прав и введении работодателя в заблуждение фактом нахождения на больничном листе, в результате чего у работодателя не было возможности издать приказ об увольнении ранее 29 октября 2009 г., указав при этом, что допущенное ответчиком нарушение при увольнении истца не связано со злоупотреблением прав со стороны работника, поскольку основанием для восстановления истца на работе является тот факт, что истец был уволен не в последний день работы, о чем работодатель не мог не знать.
Кроме того, Президиум Санкт-Петербургского городского суда пришел к выводу о наличии существенных нарушений норм материального права, выразившихся в следующем.
1. Из материалов дела усматривается, что трудовые отношения с истцом были прекращены по п. 2 ст. 278 ТК РФ, регулирующей дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации и предусматривающей, что трудовой договор с руководителем организации прекращается в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.
Из Устава ЮЛ № 1 усматривается, что учредителем ЮЛ № 1 является ЮЛ № 2, что ЮЛ № 1 является учреждением культуры ЮЛ № 2. Следовательно, решение о прекращении трудового договора с Л. В.А. было принято надлежащим лицом в пределах своих полномочий.
16 февраля 2009 г. Президиум Совета ЛФП постановил прекратить с директором учреждения культуры ЮЛ № 1 Л. В.А. 18 февраля 2009 г. трудовой договор, заключенный 8 января 2004 г., и оформить увольнение Л. В.А. по п. 2 ст. 278 ТК РФ, а также поручил учреждению культуры ЮЛ № 1 оформить прекращение трудового договора с Л. В.А.
Данное постановление было признано законным решением Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 18 марта 2010 г., вступившим в законную силу, Л. В.А. было отказано в удовлетворении иска в части признания его незаконным. Таким образом, увольнение Л. В.А. является основанным на законе.
19 февраля 2009 г. ЛФП издал распоряжение № 9 о том, что днем прекращения трудового договора с Л. В.А. следует считать первый рабочий день после окончания временной нетрудоспособности Л. В.А.
2. В отношении выводов судов первой и кассационной инстанций о том, что ответчиком была нарушена процедура увольнения Л. В.А., предусмотренная ст. 84.1 ТК РФ, регулирующей общий порядок оформления прекращения трудового договора, надзорная инстанция суда пришла к выводу об их ошибочности, аргументируя это следующим образом.
По мнению суда надзорной инстанции, нарушение ответчиком общего порядка оформления прекращения трудового договора не является основанием для восстановления Л. В.А. на работе.
К такому заключению надзорная инстанция суда пришла, руководствуясь разъяснениями, содержащимися в п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 28 декабря 2006 г. Согласно п. 27 данного документа при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников.
Президиум Санкт-Петербургского городского суда установил, вопервых, что из акта, имеющегося в материалах дела, усматривается, что Л. В.А. 6 марта 2009 года был ознакомлен с распоряжением ЛФП от 19 февраля 2009 г., однако от получения копии распоряжения отказался, заявив, что еще болеет и позже представит другие больничные листы.
Во-вторых, 29 октября 2009 г. Л. В.А. лично были направлены оригиналы больничных листов от 5 марта 2009 г. и от 16 апреля 2009 г. директору учреждения культуры ЮЛ № 1 С. А.Р.
Это, по мнению Президиума Санкт-Петербургского городского суда, подтверждает позицию ответчика о том, что им не было известно об окончании периода временной нетрудоспособности истца. Основываясь на этом, надзорная инстанция суда пришла к заключению, что ответчик был лишен возможности произвести оформление прекращения трудового договора с Л. В.А. с соблюдением требований ст. 84.1 ТК РФ в связи с несвоевременной сдачей истцом листков временной нетрудоспособности.
Поэтому приказ об увольнении истца с 6 марта 2009 г. издан 29 октября 2009 г. и соответствует принятому Президиумом ЛФП решению о прекращении с Л. В.А. трудовых отношений.
При этом Президиум Санкт-Петербургского городского суда пришел к заключению, что дополнительно собирать и оценивать доказательства не требуется, судебными инстанциями допущено существенное нарушение в применении норм материального права, поэтому Президиум счел возможным, отменив судебные постановления, вынести новое решение, не передавая дело в суд первой инстанции.
Позиция суда и аргументация вынесенного им решения
Решением Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 18 марта 2010 г. Л. В.А. восстановлен на работе в ЮЛ № 1; признан незаконным приказ № 84-к от 29 октября 2009 г. об увольнении Л. В.А. с 6 марта 2009 г.; с ЮЛ № 1 в пользу Л. В.А. взыскана невыплаченная заработная плата и зарплата за время вынужденного прогула, а также компенсация морального вреда и расходы на представителя. В удовлетворении остальной части исковых требований истцу отказано.
В том числе решением Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 18 марта 2010 г. Л. В.А. было отказано в удовлетворении иска в части признания незаконным постановления Президиума Совета ЛФП о прекращении с ним трудовых отношений по п. 2 ст. 278 ТК РФ.
Удовлетворяя исковые требования Л. В.А. о восстановлении его на работе в должности директора ЮЛ № 1, суд первой инстанции исходил из того, что нарушение ЮЛ № 1 процедуры увольнения Л. В.А.,…
История от первого лица
В штате производственной компании XXX, в которой я трудилась 5 лет, работают 2500 сотрудников — центральный офис и полтора десятка региональных производственно-коммерческих подразделений. Мне были подчинены сотрудники службы персонала центрального офиса и специалисты по управлению персоналом в регионах. Работы много – на мне были и автоматизация кадрового делопроизводства, и организация подбора персонала, и бюджетирование, и разработка систем оплаты труда и оптимизация затрат на персонал, и расчет бонусов топ-менеджерам и коммерсантам, и организация обучения, и общение с надзорными органами, и представление интересов XXX в судах при трудовых спорах и проверках ГИТ, и еще многое-многое другое.
Времени не хватало, с рабочим ноутбуком и телефоном я не расставалась ни в выходные, ни в праздники, ни во время отпуска. Мечтала как следует отдохнуть, но даже представить себе не могла, что у меня появится возможность как минимум на год забыть о работе, а вместо нее учиться и отдыхать.
Но что случилось, то случилось – за один день я смогла получить заработную плату за год – это, пожалуй, мой самый высокий гонорар за всю карьеру в сфере управления персоналом.
Расскажу обо всем по порядку.
В один прекрасный зимний день, будучи в командировке, узнаю от исполнительного директора, что акционер компании, занимающий в компании номинальную должность и не участвующий в текущей деятельности, но периодически появляющийся для раздачи ценных указаний, распорядился меня уволить.
Новость неприятная, ранее претензии к моей работе автором распоряжения ни очно, ни заочно не высказывались. Принимаю информацию к сведению, вернувшись из командировки, начинаю готовиться к непростым переговорам.
Увольнение по инициативе работодателя
Такая ситуация, к сожалению, не нова. В ней оказываются не только «нерадивые» работники. Предложение уволиться по собственному желанию, с альтернативой увольнения «по статье», может поступить работнику и без видимых причин. Как показывает практика, в этом случае увольнения не избежать.
Если все же работник отказывается от увольнения «по собственному», то у работодателя всегда есть другой вариант – увольнение по инициативе работодателя, т. е. по основаниям, предусмотренным статьей 81 Трудового кодекса РФ. Оснований для увольнения по это статье у работодателя более четырнадцати. Наиболее часто он прибегает к увольнению работника за его виновные действия. Это:
- прогул
- появление на работе в состоянии алкогольного опьянения
- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание.
Что бы ни случилось, избегайте при увольнении этих вещей.
- Угроз — не грозите судом, трудовой инспекцией и Гаагой. Если есть объективные причины для жалобы, идите в трудовую инспекцию и решайте вопросы максимально бюрократично. Но прежде всего попробуйте договориться и разойтись с миром. Помните: даже если вас незаконно уволили и суд постановит вас восстановить, работы в этой компании уже не будет. Ваши дни будут сочтены.
- Торгов и перекупок — не инициируйте увольнение только ради роста заработной платы. Да, бывает, что вы очень нужны работодателю и, если дело только в деньгах, он готов вас «перекупить» у нового оффера, и согласиться остаться — нормальная ситуация. Но если вы решаете устроить торги за себя, любимого и умного, это чревато потерей обоих вариантов.
- Слёз. Поздно плакать, когда уже всё свершилось. Если не хотите уходить, попробуйте исправить ситуацию, объясниться, включиться в новый «испытательный» срок. Если всё решено, то и плакать не о чем, в жизни есть вещи и пострашнее. А вот в момент ухода можно и всплакнуть (не только девочкам) 😉
- Швыряния заявлением при каждой проблеме или ошибке. Заявление об уходе — документ о взвешенном решении, а не способ решения конфликтов. Просто запомните это. А то раз швырнёте, два швырнёте, а на третий — опа — и подпишут, а это совсем не то, что вам нужно.
По каким вопросам несет ответственность генеральный директор ООО после увольнения
Поскольку полномочия гендиректора в обществе с ограниченной ответственностью достаточно широки – многие вопросы он может решать самолично, без привлечения собрания акционеров, то и ответственность он несет по разным вопросам:
- имущество компании – если выяснится, что за время нахождения на должности было утрачены активы предприятия (недвижимость, производственные мощности, транспорт и т.д.), директору могут быть выдвинуты обвинения в данных действиях с требованием возместить убытки;
- неоправданные растраты и невыгодные сделки – финансовое состояние компании также находится в сфере полномочий гендиректора, а значит, если будут выявлены нерациональные траты, заведомо невыгодные контракты (в том числе фиктивные и мнимые), лицо, руководившее компанией, будет нести ответственность даже после ухода с должности;
- стратегия развития – то, в каком направлении будет развиваться ООО, какое направление деятельности выберет, как будет вести себя на рынке, также считается прерогативой генерального директора. Потому если будет доказано, что стратегия была выбрана неправильная, и она привела к финансовым проблемам (к примеру, компания вовремя не перешла на новые стандарты работы и потеряла свою долю рынка), ответственным за это считается руководитель ООО;
- кадровая политика – конечное решение о том, кого брать на ту или иную должность, принимает директор, а значит, он несет ответственность за последствия таких назначений. К примеру, если назначенный региональный руководитель не справился с возложенными на него функциями, что привело к краху филиала компании, ответственность может нести не только этот менеджер, но и гендиректор, который утверждал его на должности.
Задержка с внесением изменений в ЕГРЮЛ и с уведомлением контрагентов
Чтобы организация нормально работала и могла распоряжаться своим банковским счётом, в трёхдневный срок после смены директора нужно предоставить данные об изменениях в ЕГРЮЛ. Для этого новый руководитель должен заверить у нотариуса заявление по форме Р14001, которое направляется в ФНС. В итоге он получает выписку из реестра, подтверждающую внесение изменений.
Если этого не сделать, последует административная ответственность: предупреждение или штраф в размере 5000 рублей для должностного лица. Штраф небольшой, но игнорирование этого шага чревато и более серьёзными проблемами.
Компания обязана сообщить о смене директора налоговикам в течение трёх рабочих дней, а на внесение изменений в ЕГРЮЛ уйдёт ещё пять. В этот период бывший управленец может вывести активы или заключить невыгодные для компании сделки, так как сведения о нём как о гендиректоре всё ещё значатся в ЕГРЮЛ.
В какой момент прекращаются полномочия бывшего директора: с внесением изменений в ЕГРЮЛ или с назначением нового руководителя? К сожалению, судебной практикой пока не выработан однозначный ответ.
Чтобы избежать негативных последствий, собственникам следует проинформировать контрагентов о принятом кадровом решении. Это поможет избежать заключения прежним директором невыгодных сделок, а контрагентов лишит возможности утверждать, что они не знали о смене директора.
Увольнение по инициативе работодателя
Такая ситуация, к сожалению, не нова. В ней оказываются не только «нерадивые» работники. Предложение уволиться по собственному желанию, с альтернативой увольнения «по статье», может поступить работнику и без видимых причин. Как показывает практика, в этом случае увольнения не избежать.
Если все же работник отказывается от увольнения «по собственному», то у работодателя всегда есть другой вариант – увольнение по инициативе работодателя, т. е. по основаниям, предусмотренным статьей 81 Трудового кодекса РФ. Оснований для увольнения по это статье у работодателя более четырнадцати. Наиболее часто он прибегает к увольнению работника за его виновные действия. Это:
- прогул
- появление на работе в состоянии алкогольного опьянения
- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание.
За что могут уволить?
Именно нарушения ПВТР и невыполнение или ненадлежащее выполнение своих трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором и должностной (рабочей) инструкцией, чаще всего дают повод работодателю привлечь работника к дисциплинарной ответственности (в виде замечания, выговора). Одно-два нарушения – и вы можете быть уволены за неоднократное невыполнение трудовых обязанностей. Обязательным условием для увольнения за неоднократность является наличие у работника хотя бы одного дисциплинарного взыскания (в течение года). Поэтому рекомендуем обжаловать каждый приказ/распоряжение о привлечении вас к дисциплинарной ответственности. Такие приказы обжалуются в КТС или в суд не позднее 3 месяцев.
Если вы все же уволены (по любому из перечисленных и других оснований), у вас есть месяц, чтобы обжаловать приказ об увольнении в суд по месту нахождения работодателя. Одновременно с требованием о восстановлении на работе просите суд взыскать с работодателя зарплату за дни вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Если вы являетесь членом профсоюза, то профсоюзные юристы окажут бесплатную юридическую помощь в восстановлении ваших прав.
«Что делать владельцу бизнеса, если из компании увольняется директор». Статья Елены Терсинцевой для «Банки Сегодня»
Любое увольнение руководителя общества, будь то собственное желание либо корпоративный конфликт, всегда является своего рода стрессом для самого общества. И причин тому может быть множество. В целях минимизации обоюдных рисков при увольнении руководителя необходимо, вне зависимости от причин увольнения, произвести основной комплекс установленных законом, уставом общества мероприятий.
Во-первых, необходимо иметь в виду, что руководитель связан с обществом двумя видами правоотношений – корпоративными и трудовыми. Соответственно при увольнении руководителя необходимо решить вопрос с проведением общего собрания участников (акционеров) общества либо (в зависимости от компетенции) совета директоров с повесткой дня о прекращении полномочий прежнего директора и назначении нового. Согласно трудовому законодательству, руководитель общества, в отличие от другого штатного сотрудника, обязан отработать 1 месяц до дня увольнения. Более общество удерживать на рабочем месте сотрудника не вправе. За это время общество обязано принять корпоративное решение в отношении своего будущего исполнительного органа, потому как исполнять свои функции общество имеет возможность лишь посредством назначения руководителя.
Во-вторых, общество и директор должны помнить, что необходимо произвести передачу друг другу корпоративных, финансовых и иных документов, печати общества, если таковые были в ведении руководителя общества. Именно об этом необходимом шаге очень часто забывают обе стороны. Впоследствии по причине не состоявшейся официальной передачи документов либо состоявшейся, но не оформленной соответствующим актом, возникает масса проблем, включая судебные споры об истребовании документов.
В-третьих, при увольнении директора обществу целесообразно провести инвентаризацию (ревизию), финансовый аудит для установления возможных нарушений, чтобы иметь возможность разрешить возникшие претензии в установленные законом сроки.
В-четвертых, процедуру увольнения необходимо провести в строгом соответствии с трудовым законодательством, с учетом условий трудового договора – недопустимо задерживать издание приказа об увольнении, выдачу трудовой книжки, а также расчеты с увольняющимся лицом во избежание возможных судебных споров о восстановлении на работе, взыскании невыплаченной заработной платы и др.
Что касается подстраховок владельцев бизнеса на случай недобросовестных действий своих руководителей, то необходимо еще на стадии учреждения общества более внимательно и детально относиться к структуре и компетенции органов управления в целом, к уставу, иным внутренним документам общества, регулирующим работу органов управления. Именно устав общества может содержать те ограничения, в том числе в сфере финансовых вопросов, которые помогут минимизировать возможные злоупотребления. Например, устав общества может и должен ограничивать стоимость сделок, которые правомочен совершать директор без одобрения общего собрания или совета директоров.
Настроение же коллектива общества в переходном периоде – увольнении одного руководителя и приеме на работу другого, будут зависеть от способности нового руководителя в самые короткие сроки заставить поверить в себя, как в лицо, способное повысить эффективность работы компании целом, а значит привнести стабильность в жизнь каждого сотрудника.
Источник: Банки Сегодня
Автор: Елена Терсинцева, Советник, заместитель Управляющего партнера. Руководитель практики корпоративного и трудового права.
Алгоритм оформления нового руководителя
1. Перед заключением трудового договора собственник организации или ее управляющий орган должен принять решение о назначении (избрании) генерального директора (директора).
Оформляется протокол, если принято общим собранием или советом директоров, либо решение единственного участника (акционера).
2. Заключается трудовой договор с директором на основании принятого решения.
Оформляется в свободной форме приказ о назначении генерального директора. Для этого собрание управляющего органа или собственник должны единолично принять решение об издании такого приказа и о том, кому его подписать.
С руководителем, который одновременно является собственником организации, трудовой договор заключать не нужно.
3. Новый генеральный директор издает приказ о вступлении в должность.
Фактически этот документ является приказом о приеме на работу. Форму такого приказа рекомендуется утвердить в учетной политике.
Этот приказ используется для того, чтобы проинформировать, что новый директор приступил к исполнению своих обязанностей. Также этот приказ могут попросить контрагенты или банк для оформления карточки с образцами подписей и оттиска печати.
4. Сделать в трудовой книжке генерального директора запись о приеме на работу.
Для этого в трудовой книжке нужно указать:
5. Оформить личную карточку на генерального директора.
Особенности увольнения директора в различных ситуациях
Бывает, что руководитель хочет уволиться, но владельцы компании не отпускают. Либо они куда-то пропали и реагируют на уведомления. Расскажу, как действовать в некоторых частных случаях.
Как уволиться без согласия учредителей. Директору достаточно уведомить каждого участника об уходе и о том, что нужно собраться и назначить нового директора. Чтобы уволиться по собственному желанию, согласие учредителей не нужно.
Через месяц со дня уведомления руководитель издает приказ о своем увольнении, получает расчет, забирает документы и может больше не приходить на работу.
Увольнение через суд. Бывает такая ситуация: человек давно уволился, но по сведениям налоговой по-прежнему значится руководителем.
Проблема в том, что информацию смене директора может подать только новый руководитель компании. Если собственники не назначили нового руководителя или назначили, но он почему-то не отправил заявление в налоговую, то в ЕГРЮЛ будут висеть старые сведения.
Для экс-руководителя такая ситуация не предвещает ничего хорошего. Не исключено, что ему придется отвечать за ошибки и нарушения нынешнего директора либо каждый раз доказывать свою невиновность.
Например, новый директор что-то натворил и кого-то обманул, а полиция возбудила уголовное дело. Скорее всего, экс-руководителю придется ходить на допросы и объяснять, что он давно уволился.
На него могут сыпаться административные штрафы за нарушения, которые совершил нынешний директор. А если компания обанкротится, не исключено, что кредиторы попытаются привлечь бывшего директора к субсидиарной ответственности — об этом расскажу дальше.
Если же налоговая принудительно исключит компанию из ЕГРЮЛ, то у человека, который по реестру значится ее руководителем, будут проблемы. В течение трех лет он не сможет зарегистрироваться как директор другой организации.
В такой ситуации экс-директор вправе обратиться в суд и потребовать исключить запись о себе из ЕГРЮЛ. Причем подавать в суд нужно именно на налоговую инспекцию, а не на организацию, ее участников или нового руководителя.
Вот реальный случай из судебной практики. Алексей работал директором в одной частной фирме. А потом хозяин фирмы его уволил и сам стал руководителем, но забыл сообщить об этом в ФНС.
Вскоре Алексея вызвали в налоговую инспекцию в качестве руководителя его бывшей фирмы. Алексей очень удивился, что до сих пор числится директором, и письменно попросил удалить запись о нем из ЕГРЮЛ. Но налоговая отказала, ведь такое заявление может подать только руководитель, а Алексей уже им не был. Парадокс: Алексею нужно было стать директором, чтобы доказать, что он не директор.
Тогда Алексей подал иск в суд на налоговую. Суд подтвердил его правоту и велел убрать недостоверные сведения из ЕГРЮЛ.
Но можно обойтись и без суда. Бывший директор вправе подать в налоговую заявление о недостоверности сведений в ЕГРЮЛ. К заявлению нужно приложить подтверждающие документы, например копию трудовой книжки с записью об увольнении, заявление об увольнении с отметками о вручении, приказ об увольнении.
Заявление о недостоверности сведений, включенных в ЕГРЮЛPDF, 517 КБ
Инспекторы проверят информацию и предложат владельцам фирмы прислать актуальные сведения о руководителе. Если же владельцы не ответят, то запись о бывшем руководителе не удалят, но рядом с ней будет стоять отметка «данные недостоверны».
Такая отметка не несет ничего хорошего: ее видят все — клиенты, банки и контрагенты. Мало желающих сотрудничать с компанией, которой непонятно кто руководит. А если отметка сохраняется в течение шести месяцев, налоговая вправе исключить фирму из ЕГРЮЛ — тогда она не сможет работать.
Когда новоприбывший — кандидат на увольнение
Социальная сторона так же важна, как и профессиональная. Здесь большой фронт работы: выстроить отношения с сотрудниками, укрепить свой авторитет в коллективе.
Рабочий коллектив — это социальный «организм», который всегда воспринимает нового руководителя как инородное тело и пытается от него избавиться. Будьте готовы к тому, что поначалу за каждым вашим шагом будут пристально наблюдать, а любую неудачу умножать на десять.
Если управленец сразу демонстрирует превосходство над другими, ищет и расправляется с теми, кто может представлять для него угрозу, с первых дней насаждает свои правила, то без принятия коллективом он в компании не задержится.
Акционеры не будут ради одного человека рисковать сплоченным коллективом, если из-за расхождений между ним и новым работником может развалиться весь механизм. Даже если это очень ценный топ-менеджер и компании многого стоило его заполучить.
Это не означает, что вы не можете перестроить работу вверенных вам сотрудников.
Но займитесь этим после того, как освоитесь в корпоративном пространстве. Начните с игры по местным правилам. Разберитесь со своей зоной ответственности, настройте процессы под себя, а потом расширяйте границы влияния.
Еще одна ошибка — попытка топ-менеджера избавиться от всей старой команды.
Если владелец бизнеса в этом заинтересован, такие вещи оговариваются до вступления в должность. Вплоть до того, что возможность привести с собой команду становится одним из обязательных условий найма.
Сначала руководитель должен себя проявить, чтобы иметь большой вес в компании с точки зрения компетентности, результативности, лидерских качеств. Таким сотрудникам с готовностью предоставят возможность поставить на ключевые позиции специалистов, которые усилят команду.
В целом акционеры очень редко идут на кардинальные кадровые перестановки. Кроме того, может оказаться, что в коллективе есть «неприкосновенные» работники — люди, которых держат на своих позициях по личным причинам. Бороться бесполезно, остается просто принять такое положение вещей.
Расчет при увольнении генерального директора
Руководитель получает расчет на тех же основаниях, что и любой сотрудник, который уходит с работы по собственному желанию. Выплаты директору производят в день увольнения по условиям трудового и коллективного соглашений:
- Зарплату за отработанный период и компенсацию за неиспользованный отпуск руководитель получает в любом случае.
- Выходное пособие директор получит, если такое условие есть в договоре. Если сумма выплаты не превышает уровень трехкратной средней зарплаты, то с этой выплаты не удерживают НДФЛ и не отчисляют взносы.
- Если договором предусмотрены другие выплаты, генеральный директор также получает их в день расчета.
Пошаговая инструкция по смене директора
Случаи замены одного директора на другого достаточно распространены на практике. Это объясняется недовольством со стороны руководства квалификацией директора или, например, уходом директора в декретный отпуск. Какие бы ни были причины для смены директора, существует определенный порядок данной процедуры, который одинаков в любых случаях.
Смена директора – это компетенция Общего собрания или собственника имущества унитарного предприятия, иногда таким правом наделяется наблюдательный совет организации.
Процедуру смены директора можно разделить на несколько этапов, таких как: увольнение или отправление в отпуск директора, назначение нового, уведомление необходимых органов.
Рассмотрим каждый этап данного процесса подробнее.