Отказ от исполнения распоряжений руководителя
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Отказ от исполнения распоряжений руководителя». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Раз и навсегда определенный круг обязанностей – это, к сожалению, утопия. Жизнь и производство сложны и многогранны, они постоянно ставят новые задачи, которые необходимо решать, в том числе, и изменением обязанностей сотрудников.
Как распрощаться с сотрудником, не исполняющим трудовые обязанности?
Трудовой кодекс РФ предоставляет работодателю возможность уволить работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Но практика показывает, что немногие работодатели расстаются с нерадивыми сотрудниками по этому основанию. И их можно понять: чтобы горе-работник не вернулся назад по решению суда, нужно четко соблюсти множество формальностей.
Однако специалисты, которые знают все тонкости процедуры, не боятся ее использовать.
Необходимость увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) обычно возникает на фоне конфликта работника и работодателя.
А это может привести к тому, что руководитель, пытаясь побыстрее уволить работника, допускает ошибки, которые работник использует потом в суде.
Поэтому при увольнении по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ необходимо соблюсти определенные правила.
За какие действия учитель может подвергаться административным взысканиям
Правовой нормы в отечественном законодательстве в отношении дисциплины труда учащегося пока не существует. При рассмотрении проблем соблюдения учащимися дисциплины опираются на локальные акты образовательного учреждения.
13.
Применение к обучающемуся меры дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) руководителя организации, осуществляющей образовательную деятельность, который доводится до обучающегося, родителей (законных представителей) несовершеннолетнего обучающегося под роспись в течение трех учебных дней со дня его издания, не считая времени отсутствия обучающегося в организации, осуществляющей образовательную деятельность. Отказ обучающегося, родителей (законных представителей) несовершеннолетнего обучающегося ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись оформляется соответствующим актом.
Формами психического насилия являются: угрозы в адрес обучающегося, его преднамеренная изоляция, предъявление к нему чрезмерных требований, не соответствующих возрасту, оскорбление и унижение достоинства, систематическая необоснованная критика ребенка, выводящая его из душевного равновесия, постоянная негативная характеристика обучающегося, демонстративное негативное к нему отношение.
Внимание При этом в исчисление срока применения взыскания не засчитывается время болезни работника или время пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для учета мнения профкома образовательного учреждения. Порядок применения дисциплинарного взыскания оговорен ст.193 ТК РФ.
ПРИМЕНЕНИЕ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ К РАБОТНИКУ
Для наглядности рассмотрим оформление взыскания на примере. Преподаватель по верховой езде Петров Петр Петрович не явился на запланированное занятие по конкуру, чем подверг малолетних воспитанников, пришедших на тренировку и оставшихся без присмотра, опасности.
- Совершение правонарушения.
- Обнаружение проступка.
- Служебная проверка, запрос объяснений провинившегося.
- Определение степени вины работника и решение вопроса о необходимости наказания и его виде.
- Применение той или иной меры воздействия.
Распространенный в организациях пример выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей — наказание за нарушение сроков исполнения поручений, входящих в полномочия работника, или допуск существенных ошибок в подготовленных документах. Например, применение такого наказания распространено при опозданиях и иных нарушениях трудового распорядка организации. Не предусмотрен ТК РФ строгий выговор, но в силу специальных законов его применяют к отдельным категориям служащих, например, к сотрудникам:
При подписании трудового договора работник знакомится со своими обязанностями, правилами трудовой дисциплины и основаниями для вынесения выговора. [attention type=yellow] Чтобы вынести выговор работнику, работодатель обязан потребовать от него объяснительную записку, в которой работник излагает свою версию произошедшего.
Единственным регламентом вынесения подобных решений является Трудовой Кодекс Российской Федерации, конкретно – статья под номером 192. Здесь говорится, что неисполнение или некорректное исполнение работниками своих трудовых обязанностей называется дисциплинарным проступком.
Первая часть соответствующей статьи выдаёт три вида наказаний, которые работодатель имеет право применить по отношению к провинившемуся сотруднику при условии, если его вина доказана:
- замечание;
- выговор;
- удаление с рабочего места – увольнение по инициативе руководителя.
Список представлен по нарастанию. Замечание – это сигнал, который подаёт работодатель члену персонала, который ведёт себя на рабочем месте некорректно. Условно соответствующее действие допустимо назвать «лёгким предупреждением».
Пример: работник опоздал на 20 минут без уважительной причины. Выговор – это аналогичное предупреждение, но за более тяжкое нарушение. Такой сигнал прямо свидетельствует о том, что если сотрудник в срочном порядке не исправится, то в следующий раз руководство его исключит.
Увольнение должно производиться в крайних случаях. Если работодатель уволит сотрудника за опоздание на 5 минут, то последний может обратиться в Суд и будет прав.
Опираясь на многолетнюю практику, специалисты выделяют три категории нарушения трудовой дисциплины. Нарушения бывают:
- Административными. Сотрудник не придерживается субординации, отказывается выполнять поручения непосредственных руководителей и вышестоящих начальников.
- Техническими. При таком нарушении сотрудник не может выполнять свои прямые обязанности. Например, он технически не готов к данной работе. Нередко сотрудник просто отказывается делать работу, которую обязан выполнять.
- Режимными. Сотрудник не придерживается режимов труда и отдыха, установленных нормативными документами.
Что касается режимного или административного нарушения, то здесь все понятно. После проступка, когда нет каких-либо пояснений, составляется акт, на основе которого потом применяется дисциплинарное наказание.
А вот с техническим нарушением дела обстоят немного иначе. Факт нарушения нужно не просто зафиксировать, но и проверить, что оно было совершено по вине работника.
Но ведь достаточно часто бывают ситуации, когда устаревшее оборудование выходит из строя. Естественно, это приводит к тому, что сотрудник не имеет возможности выполнить работу в необходимом объеме.
Чтобы не столкнуться с ситуацией, когда к работнику применяются безосновательные взыскания, необходимо помнить о простом правиле. Так, сотрудники, работающие на сложных устройствах и оборудованиях, должны сообщать руководителю о любых поломках и дефектах.
Делать это рекомендуется не в устной форме, а при помощи докладной записки. Это и будет документальным подтверждением того, что о проблемах с техникой начальство было оповещено.
Если сотрудник не сообщит о поломке, такие действия могут быть приравнены к нарушению трудовой дисциплины.
Приказ руководство издаёт тогда, когда собраны акты, объяснительные и иная документация, доказывающая провинность работника.
Его издание не носит обязательный характер, хотя выполняет следующие функции:
- придаёт официальный статус предупреждению (чаще работодатели высказывают недовольства в устной форме);
- служит документом, который впоследствии можно использовать как доказательство наличия причин назначения более жестких мер;
- более подробно раскрывает суть нарушения работником норм дисциплины.
Если говорить проще, то приказ следует издавать, когда член персонала слов не понимает. В случае игнорирования этот же документ можно приложить к выговорной или увольнительной документации.
Законодательство не выдвигает каких-то особых требований к оформлению данного документа. Обычно рекомендации прописаны внутренними правилами.
Заполнять можно, как на простом листе бумаги, так и на фирменном бланке, который разрабатывается на предприятии специально для этих целей. Вносить сведения можно на компьютере, или при помощи обычной шариковой ручки.
Дисциплинарные взыскания педагогическим работникам
В приказе о дисциплинарном взыскании, образец которого вы можете скачать ниже, руководитель вправе обозначить один из видов наказаний для работника. В порядке возрастания степени строгости – это:
- Замечание.
- Выговор.
- Увольнение.
Существует заблуждение, что применять меру, следующую по строгости, можно только в том случае, если в отношении работника уже была реализована предыдущая. То есть выговор – только после замечания, а увольнение – только после выговора. Это неверно. Строгость применяемого в конкретном случае взыскания должна зависеть только от тяжести проступка и обстоятельств его совершения.
Прежде чем приступать к составлению этого документа, в первую очередь нужно обозначить сам факт проступка. Его можно оформить докладной запиской на имя руководителя. У работника необходимо потребовать письменное объяснение по сути случившегося и дать на его подготовку два дня.
После получения объяснений или отказа от них (фиксируется актом)составляется приказ о взыскании. Его форма законодательно не установлена, поэтому предприятие может пользоваться собственным шаблоном или воспользоваться образцом, представленным выше.
В обязательном порядке в документе должны содержаться данные:
— ФИО и должность работника;
— описание проступка с указанием норм и правил, которые были нарушены, обстоятельств совершения деяния, степень его тяжести;
— вид взыскания.
В течение трех дней после подписания руководителем с приказом должен быть ознакомлен (под подпись) работник, в отношении которого применяется взыскание. В случае отказа от ознакомления об этом нужно составить акт за подписями 2 – 3 свидетелей.
Нередки случаи, когда увольнение или взыскание, наложенное на нерадивого работника, приводит к конфликтам, спорам, жалобам и даже судебным тяжбам. В подобных обстоятельствах на стороне работодателя должна быть команда экспертов, хорошо знающих трудовое право и имеющих опыт эффективного разрешения споров.
ООО «Проверка труда» специализируется на трудовом праве и помогает проходить проверки госструктур без ущерба и штрафов, с легкостью выходить из конфликтных ситуаций и оптимизировать работу с персоналом. У нас можно заказать кадровый аудит, правовое сопровождение сокращения штата и другие услуги.
Единственным регламентом вынесения подобных решений является Трудовой Кодекс Российской Федерации, конкретно – статья под номером 192. Здесь говорится, что неисполнение или некорректное исполнение работниками своих трудовых обязанностей называется дисциплинарным проступком.
Первая часть соответствующей статьи выдаёт три вида наказаний, которые работодатель имеет право применить по отношению к провинившемуся сотруднику при условии, если его вина доказана:
- замечание;
- выговор;
- удаление с рабочего места – увольнение по инициативе руководителя.
Увольнение за неподчинение
Недавно Президиум Хабаровского краевого суда (постановление от 08.04.2019 № 44г-44/2019) рассмотрел крайне интересное дело, которое касалось увольнения сотрудника за неоднократное нарушение трудовой дисциплины в форме невыполнения распоряжений руководства.
Суды нижестоящих инстанций признали увольнение законным.
Они исходили из следующего. Сотрудник исполнял обязанности регионального менеджера по продажам, работая дистанционно. В целях контроля за его работой руководителем организации издавались приказы о предоставлении фотоотчетов о результатах проделанной работы.
Результаты работы сотрудник не фотографировал и отчеты не отсылал. То есть сотрудник не исполнял свои трудовые обязанности, игнорировал распоряжения руководства и нарушал трудовую дисциплину. Этого достаточно для увольнения.
Но краевой суд решил, что все не так однозначно, и отменил решения нижестоящих судов, направив дело на новое рассмотрение.
Бизнес: • Банки • Богатство и благосостояние • Коррупция • (Преступность) • Маркетинг • Менеджмент • Инвестиции • Ценные бумаги: • Управление • Открытые акционерные общества • Проекты • Документы • Ценные бумаги — контроль • Ценные бумаги — оценки • Облигации • Долги • Валюта • Недвижимость • (Аренда) • Профессии • Работа • Торговля • Услуги • Финансы • Страхование • Бюджет • Финансовые услуги • Кредиты • Компании • Государственные предприятия • Экономика • Макроэкономика • Микроэкономика • Налоги • Аудит
Промышленность: • Металлургия • Нефть • Сельское хозяйство • Энергетика
Строительство • Архитектура • Интерьер • Полы и перекрытия • Процесс строительства • Строительные материалы • Теплоизоляция • Экстерьер • Организация и управление производством
Все давно уже привыкли к тому, что многие сотрудники работают за себя и «за того парня» — выполняют обязанности по каким-то еще должностям, кроме своей основной.
В некоторых случаях работодатель настаивает на таком варианте, приписывая дополнительный функционал в приказном порядке.
Однако это напрямую нарушает трудовое законодательство, о чем в недавнем постановлении напомнил Конституционный суд Российской Федерации (далее – КС РФ; см. постановление КС РФ от 28.11.2019).
Ситуация, которую рассматривал КС РФ, в целом проста: работник при подписании трудового договора согласился на совмещение функционала (ст. 60.
2 Трудового кодекса Российской Федерации, далее – ТК РФ) по другой должности за дополнительную плату.
Спустя полтора года он отказался от этого совмещения, а чуть позже работодатель в одностороннем порядке изменил должностную инструкцию, внеся в нее те самые обязанности по другой должности.
Сотрудник не согласился с таким положением вещей, и был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, – отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Сотрудник подал иск, однако суд не принял его сторону, а вот КС РФ вынес решение о том, что права уволенного работника были нарушены.
Дополнительная работа для учителя: право или обязанность?
Как уже отмечалось выше, прививка против коронавирусной инфекции, вызываемой вирусом SARS-CoV-2, включена в календарь профилактических прививок по эпидемическим показаниям, утвержденный приказом Министерства здравоохранения РФ от 21.03.2014 N 125н.
Соответственно, при принятии Главным санитарным врачом субъекта РФ решения о вакцинации работников образовательных организаций от коронавирусной инфекции по эпидемическим показаниям отсутствие соответствующих прививок у указанных работников является основанием для их отстранения от работы.
Неисполнение работодателем постановления Главного государственного санитарного врача об обязательной вакцинации, на наш взгляд, может быть квалифицировано по ч. 2 ст. 6.3 КоАП РФ как нарушение законодательства в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения, выразившееся в невыполнении противоэпидемических мероприятий, совершенное в период режима чрезвычайной ситуации или при возникновении угрозы распространения заболевания, представляющего опасность для окружающих, либо в период осуществления на соответствующей территории ограничительных мероприятий (карантина). Если же действия (бездействие) повлекли причинение вреда здоровью человека или смерть человека, то квалифицируются они по ч. 3 ст. 6.3 КоАП РФ.
Однако одним из признаков состава административного правонарушения является виновность (ч. 1 ст. 2.1 КоАП РФ).
Юридическое лицо признается виновным в совершении административного правонарушения, если будет установлено, что у него имелась возможность для соблюдения правил и норм, за нарушение которых предусмотрена административная ответственность, но данным лицом не были приняты все зависящие от него меры по их соблюдению (ч. 2 ст. 2.1 КоАП). Даже выполнив требование закона об отстранении непривитых работников от работы, работодатель может не исполнить требование Постановления N 1 о вакцинации не менее 60% от общей численности работников. Однако поскольку иных мер воздействия на работника у работодателя нет, а право граждан на отказ от вакцинации закреплено в законе (п. 1 ст. 5 Закона N 157-ФЗ), работодатель, на наш взгляд, не должен нести ответственность в такой ситуации.
Фото на обложке: Unsplash / Mufid Majnun
Выговор — один из видов дисциплинарного взыскания. Выговор может быть применен к сотруднику за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него руководством трудовых обязанностей. Выговор выносится с указанием места, даты, времени и причины взыскания.
При подписании трудового договора работник знакомится со своими обязанностями, правилами трудовой дисциплины и основаниями для вынесения выговора. Чтобы вынести выговор работнику, работодатель обязан потребовать от него объяснительную записку, в которой работник излагает свою версию произошедшего.
Выговор не заносится в трудовую книжку. Но если сотрудник уволен за систематическое нарушение трудовой дисциплины, в приказе об увольнении все выговоры упоминаются, и этот приказ приводится в трудовой книжке.
Правила составления приказа Стандартного унифицированного образца приказ об объявлении выговора на сегодняшний день не имеет. Предприятия и организации могут разрабатывать его бланк по своему усмотрению и исходя из собственного представления о данном документе или пользоваться широко распространенными шаблонами.
За какие действия учитель может подвергаться административным взысканиям
Правовой нормы в отечественном законодательстве в отношении дисциплины труда учащегося пока не существует. При рассмотрении проблем соблюдения учащимися дисциплины опираются на локальные акты образовательного учреждения.
13.
Применение к обучающемуся меры дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) руководителя организации, осуществляющей образовательную деятельность, который доводится до обучающегося, родителей (законных представителей) несовершеннолетнего обучающегося под роспись в течение трех учебных дней со дня его издания, не считая времени отсутствия обучающегося в организации, осуществляющей образовательную деятельность. Отказ обучающегося, родителей (законных представителей) несовершеннолетнего обучающегося ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись оформляется соответствующим актом.
Формами психического насилия являются: угрозы в адрес обучающегося, его преднамеренная изоляция, предъявление к нему чрезмерных требований, не соответствующих возрасту, оскорбление и унижение достоинства, систематическая необоснованная критика ребенка, выводящая его из душевного равновесия, постоянная негативная характеристика обучающегося, демонстративное негативное к нему отношение.
Внимание При этом в исчисление срока применения взыскания не засчитывается время болезни работника или время пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для учета мнения профкома образовательного учреждения. Порядок применения дисциплинарного взыскания оговорен ст.193 ТК РФ.
Учителя массово отказываются вакцинироваться. Что делать директору школы?
И так приступим. При трудоустройстве с нами обязаны заключить трудовой договор в порядке главы 11 ТК РФ.
Что такое трудовой договор определено в ст. 56 ТК РФ, согласно этой статьи сторонами договора являются работник и работодатель. В трудовом договоре может быть предусмотрена дата, с которой работник приступает к выполнению своих трудовых функций. В случае если работник фактически приступил к работе, работодатель обязан заключить трудовой договор в течении 3 рабочих дней (Ст. 57, 67 ТК РФ).
Трудовой договор содержит (ст. 57 ТК РФ):
— фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
— сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
— идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
— сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
— место и дата заключения трудового договора;
— место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (актуально для Москвы в связи с объединениями школ);
— трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
— дата начала работы;
— условия оплаты труда;
— режим рабочего времени и времени отдыха;
— условия труда на рабочем месте;
— условие об обязательном социальном страховании работника.
Заявление об отказе от классного руководства образец
Пермская гражданская палата Уже четвёртый месяц подряд в добрянской школе № 5 творятся абсурдные вещи – казалось бы, взрослые, образованные и ответственные люди на глазах у сотни школьников ведут себя, мягко сказать, неадекватно, подавая тем самым пример детям, как можно и нужно вести себя в конфликтных ситуациях. Дело в том, что в этой школе для одной из учениц начальных классов созданы условия, в которых невозможно нормально обучаться.Наши консультации Входит ли в обязанности руководителя районного методобъединения проверка школ (по предмету), составление справки на своего коллегу? Чем конкретно должен заниматься руководитель методобъединения? Какова оплата его труда? Формально методист, старший методист или инструктор-методист не относится к руководителям образовательного учреждения. Все они – только специалисты.
Выполнение обязанностей классного руководителя относится к дополнительной работе, которая регулируется ст. 60.2 ТК РФ. Согласно этой статье работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.
Причин обоснованного отказа от педагога не так-то много. Среди самых распространенных:
- Учитель не уделяет достаточного внимания образовательному процессу, не дает знания по своему предмету.
- Педагог не находит общего языка с ребенком, относится к нему предвзято или несправедливо оценивает его знания.
- Характер учителя: он груб по отношению к детям, унижает личность школьников или применяет физические наказания.
Если возник конфликт с учителем, и он на протяжении долгого времени не решается, то необходимо действовать, но грамотно и обдуманно:
- Личная встреча с учителем. Для начала необходимо убедиться, что виновником конфликтной ситуации является педагог, а не дети, которые порой выдают желаемое за действительное. Попытайтесь прояснить ситуацию в личном разговоре с учителем: если он — человек адекватный, то ситуацию сразу удастся урегулировать. Если в ходе беседы вы найдете подтверждение детской правоты, то необходимо жаловаться. Но сначала поговорите с другими родителями.
- Разговор с родителями одноклассников. Поговорите с родителями учеников: не жалуются ли их дети на учителя, довольны ли они уровнем знаний, которые он дает, или его к ним отношением, не рассказывали ли они о ссорах на уроках.
- Поход к директору. Если ваши опасения все же подтвердились, то отправляйтесь к директору школы. Перед этим необходимо изучить законодательную базу, которая регулирует взаимоотношения в стенах школы, и собрать доказательства (аудио- или видеозаписи конфликта, письменные свидетельства очевидцев, тетради и дневники учеников). Предварительно составьте коллективное или личное заявление, подкрепленное подписями других недовольных родителей.
- Обращение в местное Управление образования. Если поход к директору школы оказался нерезультативным, то это же заявление необходимо предоставить теперь уже в местную горадминистрацию: в отдел, управление или департамент образования. Там на него должны отреагировать соответствующим образом и направить специально созданную комиссию с проверкой.
- На очереди — Рособрнадзор. Если и на предыдущем этапе проблема не сдвинулась с мертвой точки, то заявление с письменным заключением Управления образования подается в Рособрнадзор, который контролирует соблюдение законодательства как учреждениями образования, так и учителями.
- Жалоба в прокуратуру. В этот орган следует обращаться в последнюю очередь. Если прокуратура получит неопровержимые доказательства ущемления прав ребенка, то педагогу грозит отстранение от преподавания в этом классе, увольнение, административное или уголовное наказание. Последнее применяется в случае, если подтвердятся факты физического, сексуального насилия или коррупционных действий.
При написании подобного рода заявления-жалобы следует руководствоваться общими правилами составления документа, который направляется в органы государственной власти:
- В шапке к заявлению в обязательном порядке необходимо указать: должность, Ф.И.О. получателя и личные данные заявителя (Ф.И.О., адрес проживания и контактные телефоны).
- В основной части необходимо подробно описать суть конфликта, подтверждая факты доказательствами.
- В финальной части указываются документы, видео или фото подтверждения конфликта. В завершении ставится дата и подпись.
Если действиями или бездействием преподавателя не удовлетворен весь класс, то целесообразней писать коллективное заявление. От того, сколько человек его подпишут, во многом зависит эффективность документа.
При написании следует учитывать ряд специфических особенностей:
- в шапке указывается не одно обратившееся лицо, а либо коллектив определенного класса, либо указываются личные данные каждого из обратившихся;
- при описании сложившейся ситуации используется форма 3-его лица мн. ч.;
- подписывают документ все лица, которые участвуют в его составлении и поддерживают высказанную в заявлении позицию.
Заявление об отказе от функций классного руководителя
Littleone 2006-2009 > Все о детях > Подростки > Девочки, как правильно написать заявление на имя директора — отказ от учителя
Просмотреть полную версию : Девочки, как правильно написать заявление на имя директора — отказ от учителя
10-02-2009, 09:42
Ситуация в следующем. есть у нас учитель. Все родители и дети недовольны ее преподованием предмета. И еще она их отзывает периодически — идитотами, дураками и так далее. мы все ждали, думали, мало ли что у человека случилось. Но в общем прошла еще половина года — ситуация не изменилась. Родители согласны написать заявление на имя директора школы. Но вот вопрос? как это заявление грамотно написать? Кто с этим сталкивался, помогите пожалуйста.
БЕЛЛОЧКА
10-02-2009, 12:19
Мама Сладкой Малины
10-02-2009, 12:22
Директору такой то школыФИОот родителей учащихся такого-то класса
ЗАЯВЛЕНИЕ
Просим заменить преподавателя таког-то предмета (ФИО учителя) в связи с некорректным поведением (частые оскорбления детей на уроках) и неграмотным преподаванием предмета (указать, что именно не так, на ваш родительский взгляд), в связи с чем у детей понижается самооценка и отсутствувуют знания по предмету.
Число.Подписи.
Жалоба на ученика школы. В период пребывания ребёнка в школе ответственность за его жизнь и здоровье несёт руководитель школы и учитель.
Педагоги должны следить за дисциплиной, обеспечить безопасность детей: чтобы в их руки не попали опасные предметы, чтобы дети не нанесли вред себе и окружающим.
Сколько конкретно по времени учитель должен находиться при учениках, прописывается в уставе каждой школы.
Чаще всего, как и в вашей школе, по этому документу время работы учителя начинается за 20 минут до начала учебных занятий и заканчивается через 20 минут после окончания последнего урока. Но обязательно должно быть указано и то, что учителя, ведущие последние уроки, должны следить за детьми вплоть до их ухода из школы. Если это младшеклассники — до тех пор, пока их не заберут родители, даже если последние задержатся не на 20 минут, а на час и более.
Работа, которая не прописана в трудовом договоре: когда не будет проблем с инспекторами
Заключая трудовой договор, работник и работодатель определяют, какие функции будет выполнять работник. Устные договоренности переносятся в трудовой договор и должностную инструкцию. Однако, порой возникают ситуации, когда работник отказывается от выполнения работы, указывая на то, что такая работа не предусмотрена трудовым договором.
Действительно, статья 60 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.
В новом номере мы разберем, что означает выполнение работы, не обусловленной трудовым договором.
В каких ситуациях это возможно, и когда работодатель вправе возложить на сотрудника выполнение иных функций, отличных от предусмотренных трудовым договором.
Тактика постепенного наращивания давления и повышения КПД работника
В этом случае следует попытаться обойти данную ситуацию так, чтобы работник самостоятельно принял решение, выполнять данное распоряжение или нет. Отойти в сторону, поручить это кому-то еще, сделать самому. В большинстве случаев, особенно если само задание не требует больших затрат по времени и по силам, капризный сотрудник принимает решение все-таки выполнить ЦУ, так как осознает, что теряет в статусе, в уважении со стороны менеджера, да и в коллективе не захочется получить статус бунтаря.
В случае, если человек останется при своей позиции, нужно дать понять, что данный каприз не пройдет для него даром. Администратор может перепоручать ему самую тяжелую и неприятную работу с тем, чтобы создать контраст: хорошим работникам пряник, плохим — кнут. Возможно, были какие-то личные причины отказаться от вашего распоряжения, психологические барьеры, которые есть абсолютно у всех, даже у вас, и если подчиненный впоследствии отработает свою вину, то вам следует осознать всю ситуативность данной конфронтации и быть на ступеньку выше чем простое столкновение лоб в лоб!
Не прекращать давление до того момента, когда это давление станет неудобным подчиненному. И в тот момент, когда работник выполнит очередное ваше ЦУ с некоторой далей неудобства и напряжения, вы можете поставить точку в этом вопросе. Таким образом вы успокоите свое эго раз и навсегда, иначе впоследствии эмоциональные всплески вам гарантированы.